(인적자원관리) 인적자원관리(HRM)의 주요 개념, 노사관계 관리

소개글

(인적자원관리) 인적자원관리(HRM)의 주요 개념, 노사관계 관리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

인적자원관리(HRM)

Ⅰ. 인적자원관리

Ⅱ. 인적자원관리의 주요 개념

1. 인사고과
1) 후광효과
2) 중심화경향
3) 관대화경향
4) 논리적 오류
5) 대비오류
6) 주관의 객관화
7) 상동적 태도
2. 직무설계
3. 경력관리
4. 종업원지주제도

Ⅲ. 노사관계 관리

본문내용

이에 만족하지
않을 때는 계약을 그만두면 되는 것이다.
둘째, 경제적 차원으로서 구매자와 판매자간의 시장거래가 형성되는 측면이 있다. 사용
자와 노동자는 자기의 이윤극대화를 위해 합리적인 행위를 한다는 기초하에 기업은 생산
비 개념으로 노동자를 고용하고, 노동자는 임금과 여가를 고려해서 거래관계에 참여한다.
셋째, 인간관계 차원으로서 기업이 대규모화되고 조직의 계층적 분화가 심화되면 조직
내에서의 통합은 기업목적 달성의 필수요인이 된다. 이때에 조직을 운영하는 원리는 강
제보다 협력을 통한 통합이 강조된다.
이상의 세 가지 차원을 고려해 볼 때, 노사관계는 노동력의 매매라는 점에서 상호이해
가 상충되는 대립적인 경제관계를 내포하고 있지만, 기업의 목적달성을 위해서 생산적 협
동관계를 유지해 나가야 하는 이중성을 띠고 있다. 이러한 노사 간의 관계는 다음과 같이
전제적, 온정적, 완회적, 계급투쟁적, 민주적인 단계로 발전해 오고 있다.
본격적인 산업사회로 돌입한 19세기 말부터 빈곤 및 실업 문제가 사회문제화 되면서 노
사문제가 부각되기 시작하였다. 이때는 자본주의 초기단계로서 연고 혹은 구빈(救貧) 형
태로 형성되는 취약한 노동자계층에 대해 고용주가 일방적으로 고용조건을 결정하는 전
제적 노사관계의 시기라고 할 수 있다.20세기 초반 들어서는 근로자들의 도시정착이 일
반화되면서 고용주가 주택, 음료, 의료 등에 대해 가부장적 온정주의에 의한 복리후생을
강조하기 시작하였다. 이때를 온정적 노사관계의 시기라고 하는데, 오웬(R. Owen)에 의
하면 공리주의의 원리에 따라 근로자의 생활과 근로조건이 개선되면 노동능력과 의욕이
향상되어 결과적으로 기업이윤의 증대를 가져 오게 된다는 것이다.
주식회사가 보편적으로 보급되면서 사용자는 기업규모의 확대, 관리의 합리화, 경영과
자본의 분화를 통해, 노동자는 고용의 정착, 전문화, 숙련의 객관화 등을 통해 근대적 노동
시장을 형성하기에 이르렀다. 그러나 아직 노동의 조직력이 자본과 대등한 지위에 이르지
는 못하고, 온정적 가족주의가 남아 있는 가운데 약간의 합리주의가 가미되어 자본의 전
제가 완화되는 정도로, 이때를 완화적 노사관계의 시기라고 부른다.
1917년 러시아의 볼세비키 혁명을 시초로 노동자와 자본가 계층 간 격화된 계급투쟁이
전개되기 시작하였다. 고용조건은 노동자의 투쟁적 실력대결에 의해서만 결정되었으며,
임금결정을 둘러싼 대립적 투쟁이 격화되었고, 공장 및 사업장에서 경영자를 축출하고 노
동자가 직접 경영관리를 담당하는 생산관리형태가 지배하게 되었다. 이때를 계급투쟁적
노사관계의 시기라고 부르며, 사회주의적 노사관계의 대표적인 형태라고 할 수 있다.
1930년대 초반 세계공황 이후 자본의 집중 및 독점화가 진전되고 경영규모가 확대되면
서 자본과 경영의 분리가 이루어짐에 따라 전문경영자가 탄생하기 시작하였다. 노동은 기
능의 획일적 성격을 띠면서 산업별 노동조직으로 발전하였고, 노동의 성격이 기업별 종업
원에서 계급연대적 성격으로 전환되었다. 따라서 노동자와 사용자간 고용관계의 결정이
어느 정도 대등하게 이루어지기 시작하였고, 그야말로 산업민주주의 시대를 형성하기에
이르렀다.
우리나라의 경우는 노사관계의 발전단계 중 어디에 해당할까? 2003년, 참여정부가 출범
한 이래 계속되는 노동운동과 투쟁, 파업, 노사간의 실력대결 양상 등을 보면 아직도 민주
적 노사관계에는 이르지 못한 것으로 볼 수 있다. 노사관계의 형태는 경영자와 노동자가
정면 대결하여 양보를 하지 않는 공개갈등형, 노사 양측이 상대방을 적대자로 인식하지만
어느 한쪽도 손해를 보지 않기 위해 적대행위를 제한하는 무장 휴전형, 노사 쌍방이 현실
적인 입장에서 'give and take' 의 관계를 유지하지만 경영자는 노조를 기업경영의 채무로
인식하고 노조는 복지목적의 달성을 위해 기업의 번영을 어쩔 수 없이 받아들이는 노사조
화형, 노사 양측이 상대방을 존중하고 서로가 공통의 문제를 해결해 나가는 데 도움을 주
는 존재로 인식하고 전반적인 협력관계가 손상되지 않도록 갈등을 엄격히 제한하는 노사
협력형 등이 존재한다.
이 중에서 가장 바람직한 노사관계는 노사 협력형으로서, 밀즈(D. Q. Mills)는 노사간의
협력을 위해서는 상당한 정도의 산업평화를 유지하고, 노사양측이 상대방의 욕구를 받아
들이며, 노사양측이 상호관계가 공정하다고 인식하며, 노사관계의 순효과(net effect)가 소
비자나 일반대중에게 손해를 주지 않아야 한다는 주장을 하고 있다.

키워드

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