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계약에서 탈락된 자였다.
2000년에 신규채용된 시간강사 1명을 제외한 나머지 시간강사들은 항소심까지 기간의 정함이 없는 근로계약으로 인정받았으나 신규 시간강사는 이전에 갱신된 사실이 없다는 이유로 항소심에서 해고로 인정되지 않
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근로관계, 경북대학교
박은정(2011) - 기간제 근로계약의 반복·갱신과 공백기간, 서울대학교
방준식(2009) - 기간제 근로계약의 해지에 관한 법적 고찰, 한국노동법학회
신권철(2011) - 기간제 근로계약의 무기근로계약으로의 전환, 서울대학교
전
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근로관계를 원함에도 불구하고 사용자가 이를 원하지 아니하는 경우까지 해고에 포함시켜 해고 개념을 확대하는 방안이 마련되어야 한다고 생각한다.
예시
2007년 7월 1일 기간제법의 시행 이전에 최초의 근로계약을 체결하고 반복 갱신하다
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계약이 존재하는 것으로 이해하고, 갱신의 거절은 해고로 파악하는 것이 타당하다고 생각된다.
위 판결은 이와 같은 한계에도 불구하고 이 사안에서 장기간의 반복갱신의 경우뿐만 아니라 근로계약에서 기간을 설정하고 있는 경우에 그 기간
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근로계약을 형식적으로 반복ㆍ갱신하면서 기간제 근로자를 사용하는 경우 원칙적으로 무기계약으로 전환하도록 하였다. 그러나 상시적 지속적 업무임에도 기간제 근로자를 사용할 수 있는 광범위한 예외사유를 열어두고 있을 뿐 아니라,
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