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고과자의 참여적 고과로 전환해야 한다. (6) 비밀주의 고과에서 공개적 고과로 전환해야 한다. (7) 제도적 측면보다 운영적 측면을 강화해야 한다. (8)추상적 기준의 고과에서 구체적 직무기준의 고과로 전환해야 한다. (9) 인사부서 중심의 고과
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고과자들이 범할 수 있는 오류로서 (직장 생활에서 본인이 고과자 또는 피고과자로서 경험한) 현혹효과와 유사효과의 사례를 정리하여 보았다.
한국사회가 점차 투명한 사회, 비리가 없는 사회로 발전 되 가는 것은 매우 좋은 현상이다. 그러
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고과자가 동의를 하지 아니하는 경우 조정기구 등을 설치하여 그의 불만을 해소하는 것이 객관성제고에 도움을 줄 것으로 사료된다.
다섯째, 인사고과의 결과는 개인에게 고지되어 자신의 미흡한 점 등을 파악하여 개선해 나가는데 도움을
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고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하여 논해 보았다. 인사고과는 다른 인적자원관리 기능들과 매우 밀접한 관련을 가지고 있다. 즉, 선발, 개발, 승진, 보상 등 인적자원관리의 주요 기능들과 서로 영향을 주고받
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고과자는 공정, 피고과자는 불공정, 2010.4. 연합미디어, 주성관
4. 인사평가제도 현황과 발전방안에 관한 연구, 2015. 한국노동연구원
5. 목표관리 문제점과 극복방안, 2003. 1 하바드비즈니스리뷰 1. 서론
2. 본론
1) 회사의 평가체계
2) MBO
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고과자 및 피고과자 모두에게 제시되어야 한다. 고과 기간을 엄격하게 준수하는 것 역시 인사고과에 대한 신뢰도를 높이는 데 필요하다. 나아가 인사고과는 한 조직 안에서 직무 수행의 측면에 한정되어 그 대상자를 객관적으로 평가하는 것
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고과자 간에 차이가 없는 요소는 제외해야 한다. 판정
논거를 제시하기 어려운 것은 평가 가능한 요소로 대체해야 한다.
3. 가중치의 결정
가중치는 요소별 목적별 직종별 직위별, 직급별로 상이한 것이 일반적이다. 목적별 고과에서 상여나
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만 바라보고 조직 내에서만의 피고과자의 역할과 업무 성과, 태도, 평판을 평가에 포함해야 한다. 조직의 구성원으로 들어온 이상 해당 구성원은 소속 조직에서 주어지는 역할에 충실하도록 계약을 맺고 시작한다. 따라서 조직 외부에서 어떠
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고과자가 쉽게 범할 수 있는 오류, 사례, 개선 방안에 대한 내 생각까지 서술해보았다. 4차 산업혁명이 진행되면서 뛰어난 인재에 대한 기업들의 경쟁이 치열해지고 있다. 그만큼 인력 자원이 중요해지고 있는 것이고 인사고과 담당자의 역할
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해결하기 위해서는 보다 전문적으로 세밀한 기준이 필요하다. 그러한 부분이 추가된다면 추후 기업에서 인력 채용 시 인사고과 과정에서 더욱 정확한 판단을 이뤄낼 수 있다.
또한 피고과자는 고과자 앞에서 주눅이 들 수밖에 없는 구조이므
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