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부당한 권고사직에 대한 구제
근로계약의 합의해지에서와 같이 사용자의 강압에 의하여 사직서를 제출한 경우라면 부당해고구제제도로 권리구제를 받을 수 있을 것이다.
그리고 대법원판례에 의하면 부당한 권고사직으로 인한 복직 후 다
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근로계약의 해지를 합의하였다고 볼 수는 없는 것이다.
따라서 자의에 의하지 않은 정산확인서의 서명·제출이라면 이를 해고로 볼 수 있으며, 그에 정당한 이유가 있는 지를 살펴보아야 함에도 불구하고 의사의 합치에 기초한 자진사직으로
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근로자 vs 알리안츠제일생명보험
본론
Ⅲ. 사건판결
1. 제1심판결의 요지(서울지방법원 2001.4.12. 선고)
2. 2심판결의 요지(서울고등법원 2002.2.26. 선고)
Ⅳ. 문제시 되는 사항
1. 비진의의 근로계약합의해지와 해고
2.
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. 법적 규율의 대상이 되는 해고는 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 일방적 의사에 의하여 이루어지는 일체의 근로계약관계의 종료를 의미한다. 1. 사직(퇴직)
2. 합의퇴직(합의해지)
3. 해고
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볼 수 없고, 따라서 사용자가 승낙의 의사표시를 하기 전에는 근로자는 이를 철회할 수 있다고 보아야 한다.
3. 判例
判例는 명예퇴직에 의한 합의퇴직과 관련하여 “근로자가 사직원의 제출방법에 의하여 근로계약관계의 합의해지를 청약하
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학교에 대하여 다시 근무할 것을 희망하는 의사를 밝혔음에도 학교가 위 사직원을 근거로 면직처분을 하였다면, 위 사직원제출은 사용자에 대하여 근로계약관계의 합의해지를 청약한 것이며 학교에 대하여 다시 근무할 것을 희망하는 의사
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근로관계를 종료시키는 경우에는 해고로 볼 수 있지만, 그런 경우가 아닌 한 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이다. 학교가 원고의 성희
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사직의 의사표시를 하고 피고중앙회가 이를 받아들임으로써 원고들과 피고중앙회 사이에 근로계약은 유효하게 합의해지되었다고 할 것이고, 그 이외에 원고들의 퇴직을 실질적으로 해고에 해당하는 것으로 볼만한 특별한 사정이 없는 이 사
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근로자의 권익보호에 실질적 도움을 주기 위한 것이다. 1. 합의퇴직
2. 해고제한의 법리와 정당한 사유
3. 정리해고의 유효요건
4. 해고시기의 제한
5. 해고예고제도
6. 부당해고의 구제절차
7. 근로관계종료 후의 근로자 보호
8. 퇴직급
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근로 3권의 귀결이 된다는 점을 감안하여 단체교섭거부 보다 더욱 본질적인 단체 협약 위반을 부당노동행위로 구제 대상이 된다고 보는 것이 타당할 것이다. -1. 단체교섭의 방식
-2. 단체교섭의 당사자 및 담당자
-3. 단체교섭의 대상
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