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, “김영란법의 쟁점”, 2014
- 노영희, “김영란법, 원안대로 통과돼야”, 국회사무처, 2015 Ⅰ 서론
Ⅱ 본론
1. 김영란법의 입법배경 및 추진 경과
2. 김영란법의 주요 내용
3. 김영란법에 대한 본인의 견해
Ⅲ 결론
Ⅳ 참고문헌
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장해야 한다고 규정하고 있다.
2) 취지
이러한 규정의 취지는 도급제, 기타 성과급제 등에 의해, 원자재부족 등 근로자 귀책사유 없는 사정에 의해 그 성과가 적어서 임금이 극단적으로 저액되는 경우, 실적, 성과여하 불구, 그 제공한 근로시
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사정이 없는 한 근로자와 사이에 근로계약 체결을 통해 업무지휘명령권 행사와 조화 이루는 범위 내 근로자가 근로제공 통해 참다운 인격의 발전도모, 자신의 인격실현 시킬 수 있도록 배려해야 할 신의칙상 의무를 부담한다고 보아야 할 것
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환이 인정된다.
2) 근속기간의 산입
퇴직금, 연차휴가 등 계산시 근속기간이 산입된다.
Ⅴ. 본채용거부와 정당한 이유
1. 본채용거부의 법적성질
이는 근로계약 체결 후 근로관계이므로 실질적 해고에 해당하며, 따라서 해고의 정당사유 있어
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타당하다.
2. 보상휴가와 휴가사용촉진제도
임금지급에 갈음하여 휴가 부여하는 제도로 연차유급휴가와 달리 휴가사용촉진제도는 적용되지 않는다.
3. 보상휴가 미사용과 임금지급
보상휴가제 도입된 경우 개별근로자가 노사합의에 반하여
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프라이버시 등 충돌될 문제가 있어 이 경우에는 사용자가 입증함이 바람직하다고 볼 것이다.
Ⅴ. 생리휴가와 근로관계
생리휴가는 주휴일, 연차휴가 등 부여위한 소정근로일수 및 출근율 산정시 소정근로일수에 포함되어 출근한 것으로 본다
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사유의 소멸여부, 회사업무에 지장을 초래하는 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다.
* 판례 : 취규에 복직원의 미제출을 자진퇴직으로 간주하는 규정을 두고 있는 경우에 근로관계의 당연종료사유(자동퇴직)가 되는 것은 아니고,
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으로 권리남용 해당되어 당연 무효는 아니다.
2. 근로계약에 의한 제한
1) 직무내용 한정
근로계약 체결시 근로 내용, 종류 등이 특정된 경우 일방적 변경은 허용되지 않으며, 배치전환에 대한 근로자 동의가 필요하다. 특별기술, 기능, 자격을
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강하나 후불임금으로 본다.
6. 노조전임자 급여
노조전임자에 대하여 일정금품 지급해도 이는 근로의 대가 아니므로 임금이 아니다. Ⅰ. 임금의 의의와 중요성
Ⅱ. 임금의 법적성질
Ⅲ. 임금의 개념요소
Ⅳ. 임금여부의 구체적 판단
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라서 근로자 상호간에 발생한 폭행이 그 사무집행 중에 행해진 경우 뿐만 아니라 그 사무집행과 밀접하게 관련된 행위를 하는 중에 행해진 경우에도 사용자는 원칙적으로 사용자책임을 져서 손해배상책임을 부담한다고 봄이 타당하며, 판례
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