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우에는 무효가 된다. 따라서 위법한 전출명령을 거부하는 것은 유효하고, 이를 이유로 한 해고는 무효이다.
Ⅴ. 근로자 파견제도와의 구별
1. 근로자 파견제도의 의의
근로자 파견제도란 사용자가 자신이 고용하고 있는 근로자를 다른 기업에
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6. 해고사유의 판단시점
해고의 정당한 이유는 해고당시를 기준으로 판단해야 하고, 향후 해고사유가 치유되었더라도 해고의 효력에는 영향을 미치지 않는다. Ⅰ. 서설
Ⅱ. 정당한 이유
Ⅲ. 해고사유의 제한
Ⅳ. 해고의 절차적 제한
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의 산입
시용기간 만료 후 사용자가 근로자를 정식근로자로 채용한 경우에는 기존의 시용기간은 퇴직금, 연차휴가 등의 계산 시 계속근로연수에 산입된다.
VI. 마치며
현행 노동법에는 채용내정과 같은 소위 ‘과도기적 근로관계’를 규제할
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임금을 구체적인 근로에 대한 대가로 보지 않으므로 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 있는 시간은 모두 근로시간으로 보고, 또 현실적 근로와 직접 관계없이 지급되는 체력단련비나 월동보조비 등도 “소정근로 또는 종속근로에 대하여
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기준법에 ‘채용내정의 개념’, ‘채용내정의 취소사유 및 효과’ 등에 대해 규정함으로써, 채용내정 부분에 대한 법적 공백을 메움과 동시에, 특히 채용내정취소와 관련된 분쟁을 해결할 수 있도록 판단기준을 제시할 필요가 있을 것이다.&n
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기준으로서 정상적인 역할을 수행하지 못하면서 임금체계의 단순화·유연화에도 장애가 되고 있다.
3. 평균임금과 통상임금의 일치
가산임금을 제외한 모든 임금은 통상임금에 포함되는 방향으로 정비하여, 평균임금과 통상임금의 항목을 가
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볼 수 없고, 따라서 사용자가 승낙의 의사표시를 하기 전에는 근로자는 이를 철회할 수 있다고 보아야 한다.
3. 判例
判例는 명예퇴직에 의한 합의퇴직과 관련하여 “근로자가 사직원의 제출방법에 의하여 근로계약관계의 합의해지를 청약하
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급의 경우
위장도급의 형식으로 하청회사의 법인격을 이용한 것에 불과한 경우 원청회사가 하청회사의 근로자를 직접 고용한 것으로 보았다.
3. 검토의견
도급사업의 경우 하도급회사는 규모가 영세하고 원기업의 경제적 종속성이 강하므로
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재취업을 거부했을 경우 강제이행을 청구할 수 없고 직접적인 임금청구도 불가능하게 된다.
결국 이는 사법기관에 의한 실질적인 구제를 요청할 수밖에 없기 때문에 근로자의 시간과 자금의 2중적 부담이 될 수 있다.
2. 사법구제제도의 문제
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악화와 많은 종업원이 단기간 내에 퇴직한 점 등에 비추어 도저히 퇴직금을 기일내에 지급할 수 없는 경우에 불가피한 사정이 인정되어 임금체불의 위법성이 조각된 사례가 있다.
4) 직접불의 원칙을 위반하여 근로자의 대리인 등에 임금을
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