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노동행위금지의 수규자로서의 지위를 가진다.
Ⅵ. 사용자에 대한 벌칙
사용자의 지위에 있는 자가 근기법을 위반하면 그에게 벌칙이 적용된다. 또한 근기법을 위반한 자가 해당 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위한
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·폐경 등 생리현상이 없는 근로자에게는 생리휴가를 부여하지 아니하여도 무방하다는 견해(行)와 ②임신 중의 여성근로자에게도 모성보호차원에서 생리휴가를주어야 한다는 견해가 있다.
IV. 위반의 효과
사용자가 근기법73에 위반하여 생리
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근로자가 취업하고 있는 경우에도 해고할 수 없다. 해고예고 후 근로자가 산전후휴가를 청구한 때에는 해고예고의 효력발생은 정지되고, 그 휴가기간 만료 후 30일이 경과한 때에 해고예고의 효력이 발생한다.
③사용자가 근기법23②에 위반
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근로자의 생존권보호라는 큰 목적달성을 위해 유기적인 적용이 필요하리라 본다. Ⅰ. 서설
Ⅱ. 차이점 비교
Ⅲ. 재해보상과 민법상 손해배상의 경합
Ⅳ. 특별급여제도와 손해배상과의 관계
Ⅴ. 재해보상에 대한 不服으로서 민사
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근로자에게 업무지시 등을 하여 근로자가 근로를 제공한 경우에는 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아야 하므로 연차휴가근로수당을 지급하여야 한다(行).
Ⅶ. 위반의 효과
근기법60을 위반하여 근로자에게 연차유급휴가를 주지 않은 사용자
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근로관계의 존속을 보장하는 근로조건의 기준이므로 효력규정으로 보아야 한다면 絶對的 無效說이 타당하다고 본다.
2. 벌칙
사용자가 근기법26에 위반하여 근로자를 해고한 경우에는 2년 이하의 징역 또는 1000만원 이하의 벌금형이 부과된다
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근로시간
1일 7시간, 1주 42시간을 원칙으로 하며 당사자간 합의에 의해 1일 1시간 1주 6시간 한도로 근로시킬 수 있다. 연장근로의 경우 가산임금이 지급되어야 한다. 근기법 제50조, 51조의 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제는 15세 이상 18
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근로자의 무한경쟁을 강요하는 현 체제에서 현재에도 역시 상대적 약자로 살아가는 여성근로자에게 근로기준법의 좋은 취지 역시도 단지 추상적인 권리로밖에 느껴질 수 있는 것이다. 결론적으로 좋은 취지의 법은 결국 어떻게 실행하느냐
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채용이 결정되지 않으면 원기업에서의 퇴직은 효력이 발생하지 않는다. 또한 원기업을 퇴직하지 않으면 전적기업에서의 채용의 효력도 발생하지 않는다. Ⅰ. 서설
Ⅱ. 전적의 유효요건
Ⅲ. 전적의 제한
Ⅳ. 전적 후의 근로관계
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근기법 제22조 제2항 각호의 준수사항을 준수하지 않은 경우
근로자의 위탁으로 저축금을 관리하는 경우에도 그 준수사항을 준수하지 않은 경우에는 사용자에게 벌칙이 적용된다. 1. 의의 및 취지
2. 강제저축 또는 저축금 관리의 금지
3.
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